现代企业绩效考核主题材料调研报告汇编（3篇）
企业人力资源绩效考核问题与改进研究
当前企业管理工作的一项关键性内容就是人力资源管理，同时其也是企业组织管理工作的重要核心。处于目前的市场经济大环境当中，企业经营发展面临的市场环境逐渐向管理现代化、投资主体多元化及供求市场多元化靠拢，因此对于企业人力资源管理工作的要求也越来越高。要想使企业人力资源管理工作的有效性得到保障，一定要通过绩效考核的方式对企业人力管理工作进行管理，并通过绩效考核最终结果对企业人力资源管理工作当中出现的多种问题进行总结分析，以保证企业人力资源价值得到最大程度发挥，并进一步提升企业核心竞争力及整体绩效。
一、绩效考核的概述
1.绩效考核的内涵
从企业本身来看，企业内部工作能有序实施的一项关键性措施就是绩效考核，也是企业内具有重要作用的系统工程。当前学者大多从不同的角度及目的来对绩效考核内容进行探讨分析，因而很难统一定义绩效考核的相关标准。目前，深入性的筛选及分析国内外研究者的相关理论之后，本文提出了几项重要的观点。其一，企业绩效考核制度的有序运用，主要是为了合理排序被考核人员对于一个企业发展所做出的贡献；其二，绩效考核能较为全面地考核被考核人员的总体业绩、工作能力及态度等，属于一项具有较强系统性的工程类型；其三，绩效考核可以被用来系统地评价被考核者自身的发展潜力及工作胜任能力等，而且能进一步考核他们的团队成就。通过深入性地探讨这几种定义之后，还可以从其他方面对绩效考核内容进行适当的补充：
（1）企业为了能确保自身发展战略及目标尽快实现，而将绩效考核制度在企业内部有序实施，并将与之对应的指标体系尽快建立起来，通过适当的方式，依据相对规范的程序，更加全面地评价工作人员的能力、态度以及获得的业绩等。
（2）科学合理的业绩考核能在一定程度上加快企业的发展速度，企业一定要将发展战略目标当作重点，对绩效考核相关指标进行不断的完善，然后将对应的权重尽快设置起来，利用绩效考核这一方式对工作人员的工作进行合理引导，确保企业与工作人员在长期发展中实现双赢。
2.绩效考核的必须性
拥有相对科学及完善的绩效考核，可以使企业更有序地完成内部管理工作，使企业基层组织得到良性发展。企业建立切实可行的绩效考核，能够更好地管理工作人员的工作，从而使企业整体管理水平及工作人员能力大幅度提升。只有认可及肯定工作人员的付出，才能促使他们继续努力工作，并为企业的发展贡献自己全部的力量。绩效考核正常执行可以确保工作人员对基础工作引起足够重视，也能够更加规范且有序地完成日常工作，从而使企业整体管理的稳定性得到有效保障。企业管理工作者在完成绩效考核期间，能够确保人力资源管理的效果得到最大程度的发挥，促使企业管理经营工作能更好地完成。同时，科学且合理的绩效考核可以对企业人才起到一定的稳定作用，使工作人员对企业的发展信心显著增强。为了能够使企业综合竞争力显著提升，企业内部往往会存在明显的竞争，而有序施行绩效考核可以确保企业内部竞争始终公平公正，从而对企业内部秩序起到良好的维护效果。若企业内部公平化竞争难以实现，就会对工作人员的工作情绪起到不利影响，还会导致企业内部秩序混乱，使企业管理危机层出不穷。企业制定出科学有序的绩效考核规定，管理工作者也能适当地管控员工行为，保证企业现代化管理顺利实现，使现代化管理水平大幅度提升。
3.研究绩效考核的意义
绩效考核在企业人力资源管理当中占据重要地位，它是对员工进行科学管理的一种基本方式。因而，对于绩效考核进行合理研究具有关键性价值。
其一，明确员工劳动报酬的重要依据就是绩效考核。只有对劳动者的劳动数量及质量进行正确衡量，才能实现真正的按劳分配，对薪酬奖励进行公平公正的分配。
其二，绩效考核可以对人员任用进行科学安排。在经过多重考核之后才能更加详细地了解员工情况，并通过他们的专长及能力对他们适用的岗位进行准确判断，才能实现因岗配人、人尽其才的目标。
其三，绩效考核能为员工培训提供准确且客观的依据。通过科学的考核能够对员工自身存在的缺陷及不足进行准确了解，然后给予他们针对性的培训指导，使培训效果得到更充分的发挥。
其四，绩效考核能够对员工起到激励作用，使员工更好地成长。可以依据绩效考核结果对奖惩类别进行明确规定，让员工对自身工作的不足及时了解，给予工作人员比较明确的目标，从而使工作人员的工作积极性大幅度提升，在短时间内将工作任务尽快完成，使企业竞争力显著提升。
二、企业人力资源绩效考核的问题
1.被考核对象问题
绩效考核当中被考核者没有充分地认识绩效考核体系，认为它仅仅属于人力资源这个部门，对于企业整体的概念并没有做到全面把握。当前大多数企业都出现这种问题，他们以为绩效管理属于人力资源部的职能，其他被考核部门只要积极配合及协助就可以。因而在自评期间经常存在自己部门评分过高、其他部门评分过低等不良问题，而这些行为都缺乏一定的公正性。上述问题的存在会对绩效考核的最终成效产生影响，而且同绩效考核的初衷完全背离。
同时，企业相关部门并未足够重视绩效考核工作，被考核员工没有全面地掌握绩效考核的具体原因及目的，也没有足够关注绩效考核制度建立及指标选取等相关问题，整个过程当中非常被动。
2.考核者的问题
企业人力资源部门组织考核的考核人员其自身素质存在较大差异，他们有的本身并未提前进行考核培训，考核资质也不具备，所以考核者自身缺乏较为客观的态度，实际考核期间考核者极易被某些个人主观意愿所干扰，然后随意地进行评价及判断，所做的考核缺乏一定的公平及公正性。例如，对业绩进行考察期间，部分工作人员由于自身具备比较突出的特长，从而将自身的一些劣势进行掩盖，导致考核者对于考核要求直接放宽，考核工作也出现失误，对最终考核结果造成不利影响。
3.体系自身的问题
其一，缺乏公正且完善的考核制度。当某一个企业环境的公平合理性明显缺失时，考核就已经没有任何意义，特别是有的考核尚未完成时已经明确最终考核结果。
其二，建立绩效考核时未与全体工作人员进行交流，导致设计的考核方式、指标及制度严重脱离企业实际状况，同时企业始终处于不断的发展当中，但考核体系没有与企业发展相适应，也没有及时进行科学调整。
其三，缺乏绩效考核培训指导、考核没有明确的指导目标及指标设置缺乏客观性等多种问题经常发生，而上述问题的存在就会导致工作人员难以接纳绩效考核的指导思想及考核程序，由此引发管理矛盾，被考核者同考核者产生较大的争执，并会在工作当中消极怠工。
其四，没有充分利用绩效考核结束之后得到的结果。考核完成之后，应该及时公布最终考核结果，保证上下级能够进行友好互动，然后一起协作将新的工作方案制定出来。但当前许多企业没有选择直接公开考核结果，考核的过程仅仅浮于表面，所以导致考核结果出现严重形式化，并未起到较大的作用。
4.沟通问题
企业绩效考核期间沟通交流过于形式化，仅仅要求考核员工进行签字确认，双方并未面对面交流相关工作。就算是进行当面交谈，也仅仅是告知考核员工对此次考核结果表示认可，并对工作人员不满情绪进行安抚。
三、企业人力资源绩效考核的改进方式
1.树立企业正确的绩效考核意识
企业领导者、考核者及被考核者所有企业的工作人员应当全力支持绩效考核工作。其一，对于企业领导者来说，绩效考核要得到高层管理者的全力支持，因此企业领导者需要对绩效考核的基本知识及相关流程做到基本掌握。其二，对于绩效考核者来说，要全面掌握绩效考核的目的、意义、考核体系及相关标准，只有这样才能考核其他的工作人员。同时要主动获得企业领导者的大力支持，然后从多方面科学指导及培训考核员工，确保其能更全面地了解绩效考核相关知识，使绩效考核的价值及作用得到最大程度的发挥。其三，对于被考核者来说，绩效考核同自身利益密切相关，所以需要对其引起足够重视，对于绩效考核培训积极主动参加，对绩效考核的目的及意义做到全面了解，同时有效结合自身目标及企业目标，并依据绩效考核的最终结果将自己在实际工作期间的问题找出来，主动与上级领导进行有效交谈，一起将改进方案制订出来，使工作绩效显著提升，实现真正的双赢。
2.建立公平公正的动态绩效考核制度
大部分企业都会让人资部来完成绩效考核工作，因此并未足够重视绩效考核制度的重要性。因而企业应当同时代发展的步伐相结合，然后不断地改进绩效考核制度。要对于考核内容的个性化引起足够重视，企业在对工作内容及岗位进行详细分析后，对考核策略进行针对性制定，并对工作人员及企业的工作质量和效率做到足够关注，从而在最大程度上合理引导、激励每一位工作人员。要彻底摒除以往标准绩效考核制度当中存在的比较落后的内容，使考核工作更加灵活且多样。企业绩效考核期间不仅要对工作时间及完成度进行考核，还要进一步评价每一位工作人员的品质、能力以及工作积极性等，对处于不同工作岗位的工作人员来说，应当合理分配考核内容。从考核形式上看，要对不同部门间的具体工作性质进行充分分析，将内部及外部测评方式联系起来。另外，为了使企业绩效考核结果的公正性得到保证，就要尽快将监督部门有序建立起来，使绩效考核制度更具规范性及科学性。
3.制定明确、客观的考核标准
绩效考核期间，需要将详细且明确的工作绩效标准告知全部考核对象，使企业工作绩效评价系统进一步完善，同时要有效结合工作人员能力及成果定性考察、定量考核，尽快将客观且公正的管理标准制定出来，通过数据来完成相关评判。一定要依据工作性质去设定绩效考核内容要素，将岗位职责及岗位对于工作人员的素质要求作为重要依据，然后对完成工作必要的绩效要素做进一步明确。但是不管是哪一种类型的企业，考核指标体系一定要对工作任务完成质量及数量的评价标准有所涉及，其中优秀的标准为超额完成10%~20%，如果当前尚未制定出明确的规定，但是将优秀全部评判给了完成本职工作任务的工作人员，就说明其公正性及科学性明显缺失。这种做法会打击工作人员的工作积极性，使其工作的努力程度显著降低。同时，一定要对素质及业绩两者间的比例及权重进行科学安排，在不断提升企业业绩的基础上对素质的相关要求做到有效兼顾。
4.建立绩效考核监管机制
对于绩效考核反馈引起足够重视，同时尽快将绩效考核机制建立起来。绩效反馈的目标是使绩效进一步提升，在考核及反馈过程中，被考核者可以对自己在之前工作当中获得的进步及缺陷准确了解，对于之后在工作当中需要改进的地方及时掌握。同时可以通过匿名考核的方式对被考核者进行评价，确保考核结果的公平及公正性。伴随着具体情况的改变，科学合理的绩效监管机制也会存在一些新的问题。因而，企业需要尽快将绩效考核监管机制建立起来，有效监管管理工作者的绩效考核状况。当发现现行绩效考核制度出现一系列不良问题时，需要尽快进行科学处理，防止由于绩效考核缺乏合理性而对工作人员的工作造成不利影响。同时，监管机制的制定还能够保证绩效考核顺利有序进行，使企业人力资源管理效率大幅度提升，防止因绩效考核难以有序落实而导致后续工作浮于表面。只有贯彻落实绩效考核才能确保企业管理愈发稳定。另外，绩效考核监管机制还能加快绩效考核执行的进程，防止绩效考核期间发生一些欠缺公平公正的事情，确保绩效考核制度的推行更加顺利有序。企业内部稳定与企业持续平稳发展存在直接关联性，如果难以正常执行绩效考核，工作人员业出现不满情绪，会对企业内部管理的稳定性造成极大干扰。企业制定出科学合理的绩效监管机制，也能保证企业内的工作人员更有序地参与到绩效考核工作当中。
5.制定申诉机制
企业要尽快将申诉机制构建起来，若部分工作人员并不满意自己当前的考核成绩，就可以在规定时间内通过诉求解决问题。一定要通过工作人员及高级管理者一起完成此项制度的制定，进一步明确考核不是将工作人员之间的差距显露出来，而是要更加公正且公平地对工作人员的工作绩效进行评判，从而引导他们通过恰当的方式促进绩效水平改善。管理者及工作人员一定不能将绩效评估当做一种压力，而是当作比较先进的管理模式，对于管理者来说，利用评估的方式就能不在所有的具体事务当中介入，通过对工作人员专业知识进行培训，能够保证他们自己完成自我决策，从而使管理者的时间进一步节省，使工作人员之间由于职责不清而引起的矛盾显著减少。对于工作人员来说，利用评估的方式可以对自身工作业绩状况及工作现状做到全面了解，使工作人员对自身特长、潜力及需要改进的地方有更精准的认知，让工作人员了解到企业希望通过员工自身获得更好的绩效来提高他们的薪酬，并且会通过恰当的手段帮助工作人员达到预期目标。
四、结语
人力资源管理制度的制定可以为企业后续发展创造良好的动力，将来的发展不是一成不变的，而是始终处在变化当中，一个企业如果想要真正良性有序发展，一定要从内部对所有部门进行科学管理，并对不同部门间的关系进行良好协调。人力资源管理可以有效监管不同部门，进而使企业内部管理更加稳定。而人力资源管理工作当中最不可缺少的一个关键环节就是绩效考核，它能够有效督促企业内的所有工作人员。人力资源绩效考核还应当将企业自身发展情况作为依据，始终同企业发展相适应，确保绩效考核当中的所有环节都能够做到位，从而使企业整体工作效率大幅度提升。
要想促进企业人力资源管理体系得到改善，使企业内部人际关系有序稳定，并将企业工作人员的工作潜能全部挖掘出来，就一定要确保人力资源管理的绩效考核工作得到进一步强化，并利用绩效考核对企业人力资源管理工作的具体效果进行科学评判。在考核企业人力资源管理工作期间，需要将企业具体状况作为一项重要依据，保证绩效考核指标选择及考核评价方法进一步完善，同时要与最终考核评估结果相结合，不断创新改进企业人力资源管理体系，从而使企业整体管理水平大幅度提升。
现代企业绩效考核存在的问题及有效措施
引言
企业是由人组成的小社会，绩效考核相当于这个小社会的法律体系，规范着人的言行举止，确保整个机构的高效运转，使企业的既定目标得以落实，推动企业不断进步。然而，企业的发展是一个动态的过程，总会产生很多新情况和新问题，这就需要运用发展的眼光，对绩效考核活动进行全面复盘，不断加以修订完善，确保绩效考核与其他管理控制体系深度融合，发挥最大效能。
1.绩效考核概述
企业当中的绩效考核是企业管理体系中的重要一环，其实质就是管理好企业最重要的生产要素之一——人，以保证其在现有组织架构体系内，以有序的方式向预定目标推进。绩效考核是一项系统工程，是绩效管理过程中的一种手段。一个符合企业、行之有效的绩效考核办法可以帮助企业达成既定战略目标，挖掘企业运营过程存在的问题，并帮助企业加以改善，指导企业合理分配利益，激励员工，促进企业高质量发展的作用。设定绩效考核办法过程主要包括：在企业既定的战略目标下，运用关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、360°考核法等方法设定员工工作目标；对员工的工作行为以及业绩完成情况开展综合性评估；根据评估结果，及时开展绩效面谈，帮助员工认识自身的优点与不足，提升个人综合素质；通过将评估结果运用到薪酬分配、职务晋升等方面，形成一种正面引导，促进员工个人与企业的共同成长。
2.企业绩效考核常见的问题
2.1企业对绩效考核缺乏足够的重视
对于现代企业管理观念，管理人员借助企业内部的规章制度来约束职工的言行，为使职工与企业工作目标更加趋向一致，引入了绩效考核体系。但因为缺乏足够的重视，导致在绩效考核的实际应用上出现了偏差。一是未能系统地梳理企业生产与经营管理工作的要点、痛点、难点，找准绩效考核的切入点。二是简单的认为考核即管理。在绩效考核过程中，无限放大考核的作用，凡事必考核，凡事严考核，奖罚失衡，在员工专业素养逐渐提高的今日，一味地强调重考核，而忽略了以考核促进管理提升，帮助员工提升，加剧了员工对工作反感[1]、消极的态度。三是缺乏绩效考核的长远规划。部分企业在实施绩效考核时，只注重短期目标，不重视长期目标，急功近利，导致企业的长远利益受到损害。四是朝令夕改。绩效考核方案以及指标设定不合理，指标和目标经常随意变更，导致绩效考核缺乏公信力，沦为一种形式主义。
2.2绩效考核体系不够科学合理
绩效考核是一项系统工程，要发挥好绩效考核促进目标达成的导向作用，必须建立起相对科学完善的绩效考核体系，以满足公司不同发展时期的目标要求。一些公司对于考核方式缺少系统性和周密性计划，方式单调，一成不变[2]，或是盲目借鉴其他公司的制度，脱离自身实际，非但没能发挥绩效考核管理指挥棒的作用，反而引发一系列管理矛盾，加剧内耗，不利于公司高质量发展，会出现以下现象。
一是考核指标不够精准。部分企业在设立考核指标体系时，盲目求全，导致考核指标体系过于庞杂，考核范围过于宽泛，部分指标不可量化，考核标准模糊不清，重复考核，未能通过差异化考核指标使其贴近公司经营战略，激发管理人员的主观能动性，从而更好地发挥考核的导向作用。例如，在实际绩效考核管理工作中，有些公司未考虑建设期、生产型、贸易型企业的不同特质，制定具有针对性的差异化绩效考核指标，或是直接以上级公司对其经营业绩考核指标为基础，全盘照搬下压；更有甚者，在此基础上盲目将部门、个人考核指标提级，扩大考核范围，力求做到全面、细致，主次不分。
二是考核缺乏有效传导。在将公司总体目标分解至部门、个人的过程中，未能强化各核算单元内部关系的责任、风险、利益，往往存在生产、运营、销售等一线业务部门任务重、考核重，综合、人力等行政部门任务轻、考核轻的情况。这就导致在绩效工资的分配中可能会出现干得多、错得多、拿的少，干得少、错得少、拿的多现象。或是以“吃大锅饭”的形式，看似皆大欢喜，实则在一步一步磨灭职工的积极性。
三是考核流于形式，且缺乏可靠的公平性保障。在实际绩效考核管理过程中，很多考核往往到绩效分配的最终节点才突击填表、互评式考核，由于缺乏过程的监控与督导，多数考核仅凭主观印象，容易出现分配与实际绩效不相符现象；甚至部分员工存在利用他人资源完成较多的任务，而自身的工作能力并不强的情况。导致员工丧失对工作的积极性，绩效考核工作变得徒劳无益。
四是考核缺乏透明度。因考核工作未落实、落细，管理者往往限制考核过程和考核结果的知情权，反而产生了职工间猜忌和唯关系论等观念，无法给予职工积极的正向反馈，不利于职工的成长，以及公司凝聚力和效率的提升。
2.3绩效考核分析与运用不到位
绩效考核的管理是借助考核结果来运作的。很多企业对结果的认知存在偏差。一是只注重最终结果，而忽略了绩效面谈这一现代绩效考核管理的重要环节，不能对过程偏差及时进行干预和调整，导致最终结果差强人意。二是忽视了结果背后问题的挖掘。很多企业在实施绩效考核时，往往将关注点放在对结果的考核上，反而忽略了分析导致这一结果的绩效计划制定、执行、检查等全过程管理，错过了帮助企业发掘问题、提升企业管理的机会。三是把职工招聘、职工培养、职业晋升等工作人为地与绩效考核割裂开来，未建立起相应的激励机制，不能推动企业与员工共同成长。
3.提升企业绩效考核管理水平的有效措施
3.1提高企业绩效考核的重视程度
为实现企业的长足发展，无论是企业领导者，还是员工，都要提高对绩效考核的重视[1]。从领导者的角度来看，一是要系统梳理好企业运营管理工作，包括企业战略、组织架构、人员构成、制度体系、工作职责等方面，精准把握企业发展目标与部门、个人的关系，根据企业不同发展阶段合理规划、设定考核目标，通过考核有效激发部门、个人之间的协作，将其想象力、创造力、协作力发挥到极致，改善和提升企业工作效率、工作质量，促进企业高质量发展。二是不能简单地认为考核即管理，而应当是以考核为工具改善管理。通过适度合理的考核，引导员工与资源向关键目标配置，集中力量办大事，并善于通过考核发现管理过程中的问题，给予必要的纠正、支持和管理，推动考核与管理良性滚动发展。三是要建立绩效考核长效机制。绩效考核贯穿于企业发展的全过程，需要随着企业的发展不断更新完善，但更新完善并不等于朝令夕改。企业应当立足远期目标，系统分解确认各阶段目标，根据阶段目标制定科学合理的考核指标体系并严格落实。
从员工的角度来看，有效的绩效考核目标一方面能够让其抓住工作重点，进行自我约束，提升工作效率；另一方面考核目标是获取成就感、晋升渠道，满足物质与精神生活需求的有效途径。建立科学的绩效考核体系，最终促进企业与员工共同发展。
3.2建立科学完善的绩效考核指标体系
科学完善的绩效考核指标，需根据企业类型、发展阶段，将企业的战略目标分解为阶段发展目标，并将发展目标转化成为可量化的工作指标[3]，达成绩效考核指标与战略目标的高度契合。以笔者所在的铝行业为例，应以面向市场为考核前提建立考核指标体系，以利润最大化为导向，坚持正向激励，围绕产销、利润、成本等建立起简单、可量化的绩效考核指标与方案。其中，针对经营班子的考核指标可遵循如下原则。
（1）简单：即抓重点，围绕产量、成本、利润、安全环保等重要指标对经营班子进行考核。
（2）可量化：考核指标必须量化可行，以便对业绩进行评价。
（3）利润最大化导向：考核指标中，利润指标占绝对权重，其次分别是产量及成本指标。利润指标占绝对权重，保证在产量及成本指标波动影响考核结果时，经营班子仍以利润最大化为导向管理企业。另外，安全环保指标为“一票否决”指标，不占权重，发生事故时，按照事故等级扣罚相应比例绩效工资。
3.3强化绩效考核的逐级传导
“徒法不足以自行”。绩效考核不只是企业领导班子的事情，还需要靠部门中层以及基层员工的共同努力。常说“事在人为”，只有“人为”了，且“为好”了，才会取得积极的成效。同样以笔者所在的铝行业为例，在企业的领导班子考核目标压力传导的过程中，要理顺各部门之间的责任、风险、利益。其中，生产部门以成本控制为考核的核心，作为企业产品的线上生产者，是原材料物料的消耗中心，也是成本的控制中心之一，指标围绕对生产、经营管理有重大影响的单耗、成本费用控制、重点工作完成情况等实施考核，通过比对分析历年或行业指标数据，抓主要经营指标、行业对标弱项指标进行考核，从而引导企业关注利润结果的同时，给予其过程导向，引导企业关注利润的质量。商务部门作为一线中的一线进行管理考核。在坚持“良好的商务运作往往能比生产一线创造更大的效益”的理论指导下，将商务划分为6个业务单元，分别围绕降本、增效进行量化考核，对在降本、创效上取得成效和进步的，立即按考核细则兑现奖励，或给予专项激励。财务部门同样作为成本控制的核心部门，坚持“将物资当成资金管”的理念，这样管控可将财务部门与库存等进行捆绑管理，有效降低企业存货资金占用。综合管理部、人力资源部等指标难以进行量化考核的部门，则实行“岗位薪酬＋专项奖罚”的方式进行考核。给予上述部门职工相对固定的岗位薪酬，通过重点工作完成情况对职工进行考核，在完成岗位工作时发放全部薪酬绩效，未完成则进行相应扣罚，在公司获得额外的工资总额时也得到相应的分配，但这需要建立在各部门之间职责清晰、工作分工有序的基础之上。
3.4优化薪酬结构，注重薪酬激励的及时性
适当薪酬激励能够激发大家想干事、敢干事的热情，适当的惩罚可以提高职工自身责任心及相互监督的意识。及时并恰当的激励与惩罚，才会使得工作人员的积极性和创造性得到极大的激发，使错误得到矫正和规范，引导其走向正轨。在实际应用中，可按“固定薪酬＋绩效薪酬＋专项奖励+超额利润奖励”设定薪酬结构。固定薪酬和绩效薪酬部分应充分考虑职工的生活保障和月度绩效激励，同时提倡“低固薪＋高绩效”的薪酬结构（固浮比约为经营层2∶8，中层管理人员3∶7，普通职工4∶6）。绩效薪酬以正向激励为主，辅以负激励，执行“奖二罚一”的考核机制，即完成绩效目标获得的加分为未完成目标扣分处罚的两倍。专项奖励为完成某项专项任务或特殊贡献时给予的激励。例如，采购岗在保质保量完成既定大宗原材料采购业务时可取得基本绩效，在保质保量情况下以较低的市场价格采购材料，为公司节约一定成本时，给予专项奖励；销售岗参考采购岗，完成年度销售任务、追平市场价格时可取得基本绩效，当超出市场价格进行销售，为公司创造超额利润时，给予专项奖励。超额利润奖励则是从企业超额利润中提取一定比例的奖金（5%～10%），按比例对企业全体职工进行奖励，同时建立未达利润目标则扣罚的负激励机制，当利润未达到经营目标时，对全员的绩效薪酬进行相应扣罚。专项奖励和超额利润奖励的运用，使得薪酬激励作用进一步放大，极大地刺激了企业各层级干部职工为企业创造效益而努力。薪酬奖励、处罚强调及时性，对职工的奖励处罚均在当年兑现，专项奖罚当月即可兑现，使薪酬奖励、处罚“看得见，摸得着”。
3.5以数字化精准赋能绩效考核
数字化转型时代，企业及其管理者应当注重提升自我的数据化管理思维。从绩效考核角度来看，数字化可以精准记录员工完成绩效目标的工作过程以及最终成果，亦可通过大数据分析发现部分指标执行过程中存在的异常，有助于通过绩效面谈等方式实施绩效修正。同时，绩效考核数据化建设可以有效提升考核工作效率，降低考核成本，在一定程度上克服人的主观因素的影响，最大程度保障考核工作的公平有序。
3.6建立适度的考核频次
古人云：“过犹不及，事缓则圆。”有些企业盲目将部门、个人考核指标提级考核，扩大考核范围，力求做到全面、细致，主次不分。在绩效考核的现实操作过程，过高的考核频次无法及时发现考核对象存在的问题，应给予足够时间加以指导修正。以某搜索引擎公司为例，2013年以前其实行季度考评，考评过程伴随着员工提供大量的绩效数据，管理层评估员工绩效，下达下一季度任务，绩效考核团队根据任务完成实行必要的绩效面谈和改进等流程。年终盘点，发现一年中竟有24周的时间大家在忙于绩效考核，员工没有足够的精力专注于实际工作[4]。
3.7注重绩效考核结果的应用
推动绩效考核结果的合理转化，会增加员工对绩效考核的认同感，有助于推动绩效目标实现。一是根据结果提升管理者与职工的沟通效率。管理者通过员工的绩效考核结果，可以更好地衡量员工的优缺点，并根据优缺点实施行之有效的帮助与管理，提升团队的凝聚力和战斗力。二是将绩效结果运用于薪酬分配、职务晋升、末位淘汰等，一方面可以树立榜样、激励人才，另一方面可以提升员工的竞争意识和危机意识，激发企业活力。三是利用绩效考核结果，制定更加具有针对性的职业教育培训和人才培训计划，提升企业整体职业素养，促进企业发展。四是发掘员工个人潜力，根据绩效考核结果，发现员工特长，为其制定长远的绩效考核计划，引导其建立起适合自身的职业生涯发展规划，为企业培养后继人才。
4.结束语
绩效考核管理工作的开展对企业的发展产生起到尤为重要的作用。企业要在实施过程中不断完善绩效考核策略，并积极吸收外部先进的管理经验，通过不断完善、吸收与创新，提高自身绩效考核管理水平，在激发员工干事创业热情的同时，增强企业自身的竞争力。
现代企业绩效考核问题与对策研究
在社会飞速发展的今天，我国各行各业都得到了更广泛的发展，取得积极成就。在此背景下，为有效提高企业工作效率与经济效益，相关管理部门应当加强对其工作质量与水平的重视程度，将绩效管理模式应用其中。绩效考核作为企业管理工作的一个重要环节，对促进企业资源分配效率，促进人力资源的合理使用，都发挥着十分积极的作用。可以说，对于我国大多数企业而言，要想提高自身的综合竞争力，就必须加强企业内部的绩效考核管理工作，不断提升管理水平和质量，更好地发挥企业绩效考核的功能，从而推动企业更好更快向前发展。基于此，本文在对现代企业绩效考核及其重要性进行简要概述的基础上，主要就现代企业绩效考核现状以及相关措施展开探讨，希望能进一步推动现代企业绩效考核工作水平的提高。
一、现代企业绩效考核概述
1.概念
绩效考核，指对于员工所处职位以及对于企业所规定的尽职程度进行的调查，通过考核员工工作业绩和工作能力，以现行企业薪酬规定为依据，对员工进行相应奖惩。绩效考核作为人力资源管理中一个重要组成部分，对于提高企业管理水平和工作效率具有非常重要的作用。通过有效地进行绩效考核，能充分调动企业内部员工工作积极性，实现人力资源高效管理，营造了积极向上的工作氛围[1]。
2.构成
绩效考核并不只是在企业简单地进行绩效评价，它有一套比较完备的综合管理系统，绩效评价仅是部分内容。绩效考核作为一种有效手段能够促进组织整体战略目标的顺利实现，因此，对于现代企业来说，必须重视绩效考核系统的构建，以提高企业内部工作效率为目的。一个完善的绩效考核系统主要由四部分组成。
第一，绩效计划。为整体绩效考核系统的出发点，主要指新的绩效周期的初期，上级部门和员工集体商量，一起讨论下一步要做的工作、要达到何种水平、为什么要做、什么时候去做等内容，并对员工本人的权利与利益进行界定。即从整体上了解员工的发展情况，从而为下一步工作提供参考依据，并以此作为基础制定相应的考核标准和措施[2]。
第二，管理绩效。上级管理层和员工达到思想上的一致，共同决定员工在绩效期间的具体工作职责和工作内容，设定相应绩效管理目标与方案，并明确其主要工作人员的具体任务。也就是根据规划的各项要求，规定员工应达到何种水平。并将这些要求细化成相应的指标，使得每个人都能够清晰地知道自己所做工作是否符合计划的预期。
第三，绩效评价。分析研究绩效考核的可操作性、预见性，通过分析规划与目标实现，了解总体绩效考核目标达成情况。根据实际的考核情况来判断是否需要进行调整或者改进。
第四，绩效反馈。整个绩效考核工作结束之后，结合相应评估结果，研究分析绩效考核的全过程，对具有实际意义的内容详加解释，并根据员工从事劳动的目的、意义等区分轻重缓急，并做好后续培训及其他有关工作。
3.原则
以绩效考核为基础进行系统性工作，在具体操作时，需遵守一系列原则，保证取得绩效考核最佳效果。
第一，有效沟通原则。作为最为关键的内容之一，有效沟通原则也是保证绩效管理得以实施和进行的基础，对于提高工作效率有着至关重要的影响作用。沟通对绩效考核至关重要，在建立相应绩效考核体系时、达到考核目标的过程中，都要求进行有效交流。同时，良好的沟通还可以提高团队凝聚力，增强团队战斗力。特别是要解决团队分歧时，有效沟通能把企业意图准确无误地传达给员工，促进员工配合度，对企业正常经营起到支撑作用[3]。
第二，公平客观原则。在进行绩效考核工作期间，以客观公正为根本依据是必要的，关注工作中的每一个细节，全面掌握各级领导对员工工作的总体评价和总结情况；同时还应该注重员工的个体差异，针对不同类型的员工采取针对性措施，促进其综合素质全面提升。以公正，客观原则为支撑，能排除个人主义和其他方面的干扰，保证公正、合理、客观地评价员工。
第三，适时激励原则。员工在成长和发展中，绩效管理需发挥积极的作用，激发员工持续跨越既定的目标与能力局限，管理人员为员工所取得的工作成果和业绩表现，需综合考虑绩效结果，适时进行奖励。
二、绩效考核在现代企业发展中的重要性
1.绩效考核有助于企业内部公平竞争的实施
从企业组织体系来看，部门、岗位职能有轻重之分，部门责任和岗位工作之间存在着较大差别，企业有必要全面评估有关的职责，使员工的能力符合岗位配置，要求设计出一系列考核指标，采用绩效考核体系，建设公平的竞争环境，使员工公平竞争。通过建立科学完善的考核指标体系和考核办法，可以实现考核过程的公平性、客观性以及科学性。如职位设定的学历要求、技能要求、实现目标任务所需要的条件等，公开考核条件，给员工公平竞争的机会，为公平发展搭建平台，有助于企业内部良性竞争环境的形成，让员工充分地发挥自己的潜力，推动工作效率的提高[4]。
2.绩效考核是推动企业提高管理水平的重要手段
企业要想增强竞争力，人力资源就是其中的重要内容。在现代社会中，人力资源管理已经成为企业发展战略的核心要素之一。企业要搞好人才的吸引，注重人才培养，预防人才流失，充分发挥绩效考核的作用，搞好人力资源的管理，科学分配财物资源，尤其要优化人力资源的组织结构和管理体系，对员工进行全面绩效考核，激励和约束员工的行为，进而推动企业管理水平的提高。企业通过量化员工的工作目标，对其工作状况作比较，由此判断员工贡献程度并确认其部门、岗位的重要性，从而实现企业资源的科学配置，把握管理重点，把工作重点集中在重要部门、重要岗位上，推动企业管理水平的进一步提高。
3.绩效考核是促进员工职业成长的必经之路
绩效考核不仅推动着企业发展，还指明了员工职业发展的道路。企业通过对员工实施科学有效的考评体系，能够帮助企业了解自身人力资源开发状况和人才储备情况，及时发现并解决存在的问题，从而不断提高员工队伍整体工作质量与水平。企业通过考核指标的设计，为岗位员工提供正确的职业坐标，对员工的职业培训、晋级晋升提供重要依据。因此，企业要重视绩效考核工作。如果考核合格，则对不符合岗位标准的员工予以培训，促使其能力增强，若多次评估达不到目的，可转岗，也可下岗，增强员工紧迫感。把绩效考核的结果和员工的薪酬联系起来，有助于提高员工对于绩效考核的关注度，使其更注重绩效地完成，对于企业的发展来说也是非常有帮助的。总之，绩效考核是现代管理中不可或缺的手段之一，它能够有效地帮助企业管理者实现组织战略目标和个人价值目标，同时也为企业员工的职业成长带来重要动力[5]。
三、现代企业绩效考核现状分析
1.绩效管理理念滞后
目前，部分企业管理者不愿使用过严的绩效考核制度来约束企业员工行为，打着中庸之道的旗号，搞管理时碍于面子，导致企业员工在工作中往往表现不理想，难以真正起到绩效考核工作的有效作用，甚至在员工出现工作失误时，不愿对员工的绩效考核进行反面评价，这就造成绩效考核的结果不够精确。这样的绩效考核方法不仅没有起到激励作用，反而使很多员工产生惰性心理。一些企业开展绩效考核时遮遮掩掩，对业绩不佳的绩效考核结果避而不谈。还有一些企业开展绩效考核管理工作中，用力过猛。一味地实行末位淘汰制，过多地限制与约束企业员工，以绩效考核不过关为由辞退员工，不仅加重企业员工工作负担，使其在工作中思想压力大，甚至导致企业员工产生抗拒情绪，使绩效考核管理工作应有的激励功能得不到充分发挥[6]。
2.绩效考核容易受主观因素影响
当绩效考核的执行主体被认定后，通常由企业管理层、部门领导等作为考核者，由于考核中个人主观意志影响较大，因此，在实施中不可避免地存在着不够客观、不公平问题，这与现代绩效考核体系公正客观的原则是不符的，夹杂了很多主观因素。久而久之，绩效考核不可避免地就会造成员工的抵触，反映在具体工作中就会出现消极怠工状况。
3.绩效考核机制缺失
任何一项工作的进行，都要有一套有效的体系制度，才能保证各项工作顺利开展，对企业的绩效考核工作来说，尤其如此。绩效考核是一种重要的管理方式，其主要目的就是通过科学有效的手段来促进企业内部各项管理工作的展开。如不建立科学完善的绩效考核机制，会造成绩效考核工作进行时没有清晰的规范，考核草率完成，敷衍了事，使得考核工作仅仅流于形式。另外，因为考核管理机制不够健全，很多企业开展绩效考核工作时，仅仅是针对绩效的评价，却忽视了对企业员工发展与行为的关注，会使部分企业员工产生居功自傲的心理，表现越好，纪律就越差，如果因业绩考核成绩优良，这类员工得到晋升后，有可能会产生不良后果，对企业的稳定运行带来不利影响[7]。
4.关键绩效指标松散
关键绩效指标也称为KPI，在企业实施内部流程管理中，它是一项关键性衡量绩效指标，就是对企业发展目标的量化性管理与调控。目前，大部分企业都已建立了较为完善的绩效考核制度，但是由于对绩效考核工作重视不够，导致其存在一定程度上的问题。尤其是很多企业在制定KPI时，管理人员为了减轻管理责任，会把KPI设置得太松散，并不能使KPI指标对企业员工的行为起到真正的约束作用；在应用KPI指标实施绩效管理的过程中，还会由于中庸思想而取到平均数，把预算编制得太松，大大降低了管理作用。
5.薪酬体系设置欠合理
企业的发展离不开人才，因此必须建立科学合理的薪酬管理制度。将绩效考核体系运用于薪酬管理机制之中，其宗旨也是调动员工的积极性，激发其工作能动性。通过绩效考核可以将员工的绩效和薪酬联系起来。薪酬管理是其组成部分之一，精神激励又是其中的重要组成部分。如果企业不能充分地发挥其作用，那么就会导致员工无法充分发挥自身能力，最终影响企业发展和经营效益。因此，绩效考核后的薪酬体系的确定，一定要与绩效考核结果相结合，使薪酬体系更具有科学性和合理性。但当前阶段许多企业在薪酬体系的建立上并不科学，没有对绩效考核的结果进行充分参考与利用，导致薪酬体系设置不合理。
四、现代企业绩效考核的有效措施
1.明确绩效考核目的
要想充分发挥绩效考核功能，就要正确认识绩效考核，确定绩效考核目的。首先，企业高层要重视绩效考核，将其列入重要的管理议事日程，了解绩效考核在企业管理和发展中的重要性，建立绩效考核领导小组，在高层领导的带领下，由各个部门和员工代表积极参加，确保考核工作的规范操作。同时还要加强组织建设，建立一支高素质的绩效考评队伍，确保考核内容科学、公正和合理，并制定科学合理的绩效考核制度，为绩效考核提供可靠保障[8]。
其次，要搞好宣传和培训。绩效考核不仅能够提高企业管理效率和管理水平，还可以为企业创造更多价值。企业应根据实际情况，建设一套完整的绩效考核体系，使其对应于企业的战略目标。通过举办相关知识竞赛等方式提高员工的学习热情，增强其绩效考核意识和积极性，同时也能够促进企业文化建设。对企业内部绩效考核工作进行宣传和培训，使所有的员工都能明确责任，明确绩效考核目的和意义，从而积极参与到企业绩效考核活动中来。同时通过建立绩效反馈制度，及时了解考核情况和存在问题并进行整改，提高绩效考核效率和效果。
最后，增加内部协调和交流。建立有效的考核组织机构和考核制度，并制定科学、合理的绩效考核流程，为绩效考核提供保障。绩效考核旨在使企业资源优势得到最大化利用，而人力资源又是一个企业最为积极的要素，企业一定要建设好协调和沟通机制，确保各部门和员工在行为上协调一致，一起围绕企业的目标，从而确保绩效考核工作的有序开展。
2.革新绩效考核机制
绩效考核作为企业对员工进行激励与管理的工具，主要以基层员工为服务对象，从管理上讲，需根据绩效考核工作的实际，建立健全考核机制，与相应科学方法与手段相结合，创新企业绩效考核工作机制，把绩效考核的鼓励作用落到实处。随着我国经济市场的发展变化以及科学技术水平的不断提高，传统的绩效考核体系已经无法满足新时期下企业人力资源管理与开发需求，导致企业绩效管理水平低下，难以促进企业稳定健康可持续发展。所以企业有必要严格以绩效考核的结果为基准，改进与完善绩效考核机制，抱着一切从员工利益出发的理念，对于现行薪酬分配机制、员工晋升机制、人员培训机制等加以改进。在此基础上，制定合理的考核制度，加强员工激励机制，激发员工积极性与主动性。通过建立较为健全的绩效考核机制，促进员工管理工作整体质量与效率的提高，为企业有序经营提供大批人才支撑。
为确保绩效考核工作能按要求进行高效、精准的实施，绩效考核信息化建设需引起足够重视，及时采购信息化设备与系统、软件，高效实施各项考核，符合企业对人力资源管理的要求。除此之外，还要建立起科学的绩效管理体系，加强绩效考核信息的有效反馈，从而提高员工工作积极性和主动性。唯其如此，才能支撑企业现代化发展，持续提高企业员工能力与水平，从根源上保证企业经济与社会效益。
3.依据员工岗位，选择绩效考核指标
当前，很多员工岗位因为缺乏可量化的指标，造成很多岗位绩效考核主观性强，极大地影响了员工参加绩效考核的积极性，继而对薪酬管理体系科学性产生了影响。同时，由于绩效考核指标体系设计不够科学合理，也会造成考核结果不能真实反映企业绩效水平和发展状况。因此，应依据员工的岗位，科学地选取绩效考核指标。
基于关键绩效指标（KPI）的评价方法，绩效考核指标应通过工作绩效特征的分析来确定，提炼最能代表生产绩效关键指标，并在此基础上构建绩效考核体系。在实际操作中，由于企业没有建立有效的绩效评价指标体系和标准，导致考核结果无法准确反映出员工实际工作水平。因此，为了确保缺乏可量化岗位科学开展绩效考核，企业管理可采用绩效考核指标和岗位职责相结合的方式，把考核和工作内容密切结合在一起。在此基础上，建立相应的绩效评价标准，对关键性指标、生产效率、生产质量加以量化。在此基础上采用模糊综合评判法建立绩效考核指标体系，从而使绩效考核结果更具有科学性和合理性，增强了评估的客观性和可量化性。另外，在选择关键绩效考核指标时，可使用岗位分析方法，对于员工的岗位职责、业绩、能力、专业知识等方面作详细分析，在岗位分析的基础上，制定考核目标。
4.建构多元考核主体
在企业的绩效考核和薪酬管理方面，考核主体是促进考核结果公平、公正的主要保证，对于传统的企业绩效考核，简单由上级领导直接给员工打分，除绩效指标之外，能力指标与态度指标均不能定量衡量，影响绩效考核客观性和全面性，对绩效考核机制的推行也会起到一定的负面作用。因为这种单一的考核制度不利于调动各部门及员工工作积极性，难以发挥出真正作用。因此，有必要建构多元化考核主体，建立一个由不同岗位人员组成的团队来共同承担绩效考核工作，这样就能够有效提升企业的工作效率。在实行全面考核时，要求员工之间相互评价、员工对领导进行评价，由此有助于实现企业目标，提升组织效能。另外，绩效考核本身就是一个奖励性的过程，要求考核者不仅要考虑个人绩效水平，还要兼顾组织整体绩效目标，从而使员工更加积极地投入到团队建设之中去。因此，在坚持考核主体多元化原则的基础上，在对企业进行绩效考核和薪酬管理时，还需引入员工之间的考核，使考核者更加客观地了解员工的实际表现，并根据反馈信息及时调整改进。特别在员工工作能力指标与态度指标得分上，同事的发言权要大于上级领导。这样的评价方式可以有效地促进组织目标达成，提高组织工作效率。
5.将薪酬管理和绩效考核充分结合
第一，根据绩效考核结果，完善薪酬制度建设。薪酬的组成不仅包括物质、金钱，还要加入精神激励。在人力资源管理过程中，应该充分重视员工对于薪酬体系的需求。在现实工作中，许多员工对绩效考核和薪酬体系之间的关系有所了解，并希望通过自身努力，获得更大的物质回报。但是，对于一个良性发展的企业，薪酬管理制度的建立主要目的在于挖掘员工潜力，开发员工才能，为企业培育良好的竞争氛围提供重要保证。如果没有合理的薪酬制度做支撑，那么企业就很难保持长久稳定发展的动力。因此对企业来说，绩效考核和薪酬管理并不仅仅是简单的物质奖励，而是必须切实实行精神奖励和物质奖励相结合。在实际工作中，我们需要对考核结果进行科学分析，并制定相应激励措施。比如，当员工为企业做出较大贡献时，可提供部分职务奖励，承担更加重大的任务，激励他们进一步发展。
第二，以绩效考核体系为依据，优化薪酬管理体系。通过绩效考核结果来完善现有的薪酬管理制度。为了更好地促进员工工作积极性，配合绩效考核的实施，基于绩效考核的现有薪酬体系的优化就成为必然。根据企业发展需要，制定科学合理的薪酬制度。比如，对员工来说，它的工作和劳动并不只是为谋求高薪而进行，更多的是追求自我价值的实现。所以站在企业的角度来看，企业报酬并非越多越好，但必须形成阶梯差异性，既保证了员工正常的生活，而且还具有一定激励性；同时还应该考虑到对不同岗位上员工的激励程度和方式。既不低于本地区同类型企业薪资标准，也不宜过高，加重企业负担，增加企业运行成本。同时对那些不具备基本条件和工作能力的人员，也应该考虑采用其他方式进行激励，如在企业内部建立起培训体系，定期开展各种技能培训活动等。通过绩效考核，挖掘优秀员工，对这一部分员工给以优厚的待遇；对缺乏积极性的员工来说，可进行扣发奖金和其他处罚，帮助员工认清自身在工作中存在的不足，进而促进能动性的发挥。
五、结语
总之，提高企业绩效考核工作水平绝非“一朝一夕”之功。在现代企业绩效考核管理中，如果与企业实际脱节，无视员工真实需求与工作反馈，均难以实现科学化管理。只有建立一套完整的绩效考核体系才能有效提高工作效率，增强竞争力。同时，绩效考核工作并不是单线的，要秉持循环反馈原则，立足于核心内容的系统性搭建，真正实现以人为本，培养员工的主人公意识。只有这样，才能让员工在工作中感受到被尊重、被信任、被关爱，激发出他们的潜能和激情，为实现企业战略目标而努力拼搏。
